Express yourself @JaviGRubio_ : Predecir el Talento, el verdadero arte del Seleccionador

Hasta el día de hoy cuando nos enfrentábamos a una entrevista de trabajo, teníamos un objetivo principal y es elegir al candidato idóneo para el puesto.

Entonces, aparece una nueva incógnita, mucho más difícil de percibir, puesto que hablamos de algo que no ha ocurrido, y cuando hacemos selección por competencias sabemos todos que precisamos de hechos reales, situaciones concretas que nos lleven a la evidencia.

¿Qué ocurre entonces cuando queremos saber si una persona tendrá talento en algo que no ha hecho nunca?

¿Cómo orientamos la entrevista si por ejemplo lo que buscamos es a un vendedor con un enorme potencial para posteriormente desempeñar funciones de manager?

Aparece aquí la nueva incógnita para el seleccionador, al que se le exige predecir el talento, es decir, elegir a una persona válida para ciertas funciones que desempeñará desde el primer momento que se incorpore a la empresa, pero se le pide que su potencial vaya más allá y también sea capaz de tener talento en otras funciones que más adelante van a aparecer (un puesto de mayor responsabilidad, gestión de equipos, impulsar el cambio del modelo comercial, etc.)

Entrevista

Aparece aquí lo que bajo mi humilde experiencia será la piedra angular de la selección de las grandes empresas, la identificación y detección del potencial, es decir, la capacidad de observar comportamientos de candidatos en situaciones pasadas que puedan llevar a entender, cómo se comportaría en situaciones distintas futuras que requieran de hechos y comportamientos semejantes.

La temática me parece sorprendente y apasionante, y es que si logramos predecir el talento estamos aportando un gran valor añadido a nuestra empresa, quizás estemos incorporando a una persona capaz de tener una idea innovadora que haga ganar a la empresa millones de euros, o un futuro manager que gestione a su equipo de una forma extraordinaria motivándolos hacia la mejora constante y a una excelente adaptación a los cambios.

Es sin duda un nuevo requerimiento de entrevista, una entrevista que no solo piensa en el hoy sino que se adapta al mercado competitivo y cambiante que podemos encontrarnos mañana.

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El autor de este post, es un joven talento al que le auguro mucho éxito :) Gracias por tu participación Javi.

Diplomado en Administración y Dirección de Empresas por la Universidad de Huelva y doble máster en Prevención de Riesgos Laborales en la especialidad de Seguridad en el Trabajo y en Ergonomía y Psicosociología, Javier es el autor del blog“La era del talento“.

 

 

 

¿Eres Capaz de Emocionar?

Comenzamos este 2014 con nuevas ilusiones, con la sensación de que podemos conseguir todo aquello que nos propongamos, como una página en blanco… Es como si todo lo malo del 2013 se hubiese quedado en el pasado. ¡Claro que sí! Fuerzas renovadas y mucho optimismo. ¡Vamos a por ti 2014!

Este año, los RRHH se encuentran ante numerosos retos. A nivel Employer Branding, existe uno que pocas empresas han conseguido aún; el lograr conectar emocionalmente con los candidatos. Sé que estáis ya cansados de escucharme decir lo importante que es humanizar a las empresas, ser más cercanos a los candidatos, etc. ¡Pero es verdad! Somos personas, y nos emocionamos. Si tu empresa consigue esto, ha llegado a otro nivel.

Los vídeos, son una herramienta muy potente ( Ya realicé un post anterior sobre cómo reclutar talento con Vine). Somos verdaderos devoradores de vídeos! En un simple vídeo puedes expresar, dar a conocer o emocionar; contar historias reales, dar voz a tus empleados, publicar una oferta... Tiene muchísimas opciones; solo hay que definir el objetivo que queremos conseguir y el público al que nos dirigiremos.

Como hemos vuelto de las vacaciones de Navidad, y puede que a alguno de vosotros os esté costando un poco, os propongo que echéis un vistazo a estos vídeos realizados por Intel, Twitter y Heineken. Una cosa es segura, van a despertar en vosotros alguna emoción.

¿Han conseguido emocionaros? Dejadme un comentario con vuestro vídeo favorito ( El mío es el de Intel :) )

 

¿Employer Branding 2.0? No, gracias!

Employer Branding

De los creadores de…

Con la crisis actual no necesito invertir en Employer Branding

Llega a nuestras pantallas…

¿Employer Branding 2.0? No, gracias!

Si tu objetivo es atraer talento de la Generación Y…

…no sabes lo que te estás perdiendo

Atracción y retención de talento

Aunque pueda parecer que con la crisis económica actual no es necesario, sigue existiendo una guerra por el talento. Jóvenes recién titulados, con un perfil técnico, buen nivel de inglés son el punto de mira de muchas empresas (Vodafone, Microsoft, Repsol, etc.) Todos ellos compiten por estos recién titulados y puedo deciros, que no es nada fácil encontrarlos (ni retenerlos).

Pueden darse estas situaciones entre nuestro público objetivo:

  • Conocen nuestra marca y hemos hecho una estrategia de Employer Branding–> Bingo! Más probabilidades de que quiera trabajar con nosotros.
  • Conocen nuestra marca y no hemos hecho una estrategia de Employer Branding–> No se verán atraídos por nuestra empresa, con una alta probabilidad acabará trabajando en la competencia (que sí sigue una estrategia de Employer Branding).
  • No conocen nuestra marca–> Los recién titulados están muy preparados, pero no son adivinos… Si no nos conocen, hay muy muy pocas probabilidades (por no decir nulas) de que acaben trabajando en nuestra empresa. No significa únicamente que no conozcan nuestra empresa; sino por ejemplo que no conozcan nuestro EVP (Employee Value Proposition) o que tenemos un programa de jóvenes talentos.

Feedback y estudio de la competencia

Puede ocurrir también que nos hayamos lanzado a la piscina y pensemos que nuestra estrategia está teniendo éxito, cuando en realidad la visión de nuestro público objetivo no se asemeja con lo que queremos mostrar. Es para ello, muy importante monitorizar conversaciones en Redes Sociales que se hagan tanto de nosotros, como de la competencia.

Esto nos permitirá mejorar nuestros mensajes, nuestra manera de expresarlos o plantarnos el rediseño de nuestra EVP. Si detectamos que nuestro público objetivo, busca dentro de las empresas algo diferente de lo que ofrecemos, ¿Por qué seguir ofreciendo algo que no buscan?.

También tendremos la oportunidad de ver qué hace la competencia, qué ofrece, qué opinan los candidatos de la competencia, etc.

Gracias a las Redes Sociales también podemos pedir feedback. Lo maravilloso de este medio es que se puede tener una relación más directa con los candidatos; por lo que se pueden hacer un estudio de cómo nos están viendo. Un concurso, sorteo… podría ser interesante para conseguir una mayor participación.

Auto-selección

La cultura y forma de trabajar de una empresa, no tiene porqué encajar dentro de lo que los candidatos buscan a nivel profesional. El ser transparentes y mostrar nuestra verdadera imagen, puede hacer que exista una auto-selección. Aquellos que se incorporen a nuestra firma estarán más motivados y existirá un menor porcentaje de abandono.

Millenials

Si como hemos comentado antes, tu objetivo es encontrar jóvenes talentos, la mejor manera de llegar a ellos va a ser gracias a las Redes Sociales. Esta generación (Yo incluida :) ) hemos crecido con la tecnología, somos nativos digitales.

Lo mejor es que los que vienen, lo son aún más! Mi prima Sara tiene 5 años, y maneja la tablet mejor que yo! Es increíble!

Es por tanto, que si queremos darnos a conocer entre este talento, debemos ir donde estén. Claro está que la relación de las empresas con las Universidades debe continuar, y se debe seguir haciendo mucho Employer Branding 1.0. Pero si no entramos donde están la mayor parte del tiempo (Redes Sociales) nos quedaremos fuera de esta lucha.

Charles Darwin: “No es la especie más fuerte la que sobrevive, ni la más inteligente, sino la que mejor se adapta a los cambios”

Me gustaría conocer tu opinión. ¿Crees que los RRHH serán capaces de adaptarse a esta nueva forma de hacer Employer Branding?

photo credit: darth87 via photopin cc

Inditex la Más Deseada

Ayer asistí a un evento en las oficinas de El Economista donde se presentaba el ranking de las 100 empresas más atractivas para trabajar gracias al Monitor Empresarial de Reputación Corporativa (MERCO).

Ranking merco

Esta reputación es evaluada a través de tres valores: Calidad Laboral, Marca Empleador y Reputación Interna. Los sujetos de esta investigación han sido:

  • 9.418 trabajadores de las empresas que han participado en el estudio
  • 113 expertos en RRHH
  • 920 antiguos estudiantes de Escuelas de Negocio
  • 890 estudiantes de último año de carrera o primero de máster
  • Muestra representativa de población general (1.605 personas)

Algo que quiero destacar, y que me ha encantado, es el hecho de que puedan participar todas las empresas en el estudio (En este caso, una empresa no tiene que pagar para poder aparecer dentro del ranking).

Ranking por tipo de participante

Trabajadores

Inditex se posiciona como la favorita, seguida por Google. En este caso, Microsoft desaparece del top 10.

Qué es lo que más importancia dan los trabajadores:

  • El desarrollo profesional y la promoción interna
  • Los valores éticos y profesionales de la empresa
  • La motivación y el reconocimiento

En ámbitos a mejorar, muestran como grandes retos la conciliación y el salario.

Universitarios

Los perfiles encuestados eran estudiantes de perfil Económico, Técnico y de Derecho.

Inditex también es una de las empresas más deseadas seguida por Google. Apple baja de la primera posición el año pasado a la tercera y Microsoft se mantiene más o menos en el séptimo lugar.

Qué es lo que más valoran los universitarios:

  • La motivación y el reconocimiento
  • Desarrollo profesional y la promoción interna
  • Igualdad de oportunidades

Alumni

Para estos profesionales de menos de 2 años de experiencia, Google y Coca-Cola son las más deseadas, seguida por Mercadona. Microsoft se encuentra entre las 10 más deseadas (en el puesto 8º).

Lo que más valoran los recién titulados son:

  • El desarrollo profesional y la promoción interna
  • Los valores éticos y profesionales
  • La motivación y el reconocimiento

Como cuestiones a mejorar: el salario, el desarrollo profesional, la motivación y reconocimiento, los valores éticos y profesionales y la reputación de altos directivos.

Expertos en RRHH

Las posiciones del ranking para los expertos de RRHH se mantienen igual: Inditex, Mercadona y Santander. Microsoft sube de la novena posición a la quinta.

Las cuestiones que más importancia tienen para este sector son:

  • Los valores éticos y profesionales de la empresa
  • Buena reputación de altos directivos
  • Orgullo de formar parte de la empresa

Entre las cuestiones a mejorarSalario (hace 2 años no aparecía), igualdad de oportunidades, conciliación y motivación y reconocimiento.

 Conclusiones

  • Inditex, se posiciona como clara vencedora en esta lucha por el talento, seguida por Google.
  • Entre las cuestiones que más importancia dan los sujetos coinciden en: Valores éticos y profesionales, el desarrollo profesional y la motivación y reconocimiento.
  • Entre las cuestiones a mejorar, el salario cobra un papel importante, seguido de la conciliación.

Como podemos observar, la atracción y retención del talento sigue siendo un factor estratégico clave a pesar de la crisis económica.

Cierro pues el post de hoy, con las palabras de José María San Segundo (CEO y director técnico de MERCO) en su entrevista en El Economista

La demanda estratégica de captación de talento sigue estable. El querer captar a los mejores sigue existiendo. Es un reto que no ha variado en los últimos años

Os dejo el link a la ppt del evento

 

Express Yourself @jecanpa: Convierte tu Blog Corporativo en una Herramienta de Reclutamiento 2.0

Crear un blog corporativo es una de las mejores formas de acercarnos a los posibles clientes de nuestra empresa, por su carácter bidireccional. Y ¿Por qué no también como una herramienta de reclutamiento? ¿Por qué no usarlo como una extensión a la sección de empleo o career site de tu web corporativa? ¿Por qué no aprovechar las ventajas de flexibilidad que nos da un blog para atraer a posibles candidatos y potenciar nuestro employer branding?

Blog

 

#1 ¿Quién lee la sección de visión, misión y valores de una empresa en su web?

¿Tú sí la lees? Yo ya no, estoy harto de leer mensajes encorsetados, “corta y pega” que no reflejan realmente la visión, misión y valores de una empresa, frases que quedan fantásticamente redactadas y que en la mayoría de ocasiones son una simple “fachada”.

El blog corporativo puede servir sin embargo, no sólo para compartir de una forma más cercana y realista, la visión, misión y valores, sino también para compartir la cultura organizacional, permitiendo conversar con tus lectores o potenciales empleados sobre como es trabajar en tu empresa, posibilitando que conozcan un poco más tu organización y convertirla en la empresa en la que desearían trabajar.

 #2 Incluir enlaces internos de la publicación de ofertas

Un post  tendrá mucha más repercusión y será más fácilmente difundido a través de redes sociales que la publicación de una oferta, ya que generalmente ésta última, será visualizada únicamente por personas que se encuentran en búsqueda activa de empleo.

A lo que me refiero, es a redactar una entrada en el blog con un tema de actualidad y/o relacionado con el puesto que deseamos cubrir, un post que te dé la posibilidad de aportar información de calidad y que invite a ser compartido.

Al final del artículo incluiríamos una mención a la oferta publicada en nuestra sección de empleo, algo así como “Te ha gustado el post, pues estamos buscando un _____ ¿estás interesado? Clickea en este enlace”.

 #3 Una nueva forma de relacionarse con el candidato

 Cualquier candidato potencial puede estar interesado en conocer mucho más a fondo algunos aspectos de la oferta de empleo publicada, ¿Y si le damos la posibilidad de dejarnos un comentario en el post sobre el puesto que deseamos cubrir?

Un artículo en el blog va mucho más allá de la mera información estática de una oferta de empleo, invitando a los lectores a mostrar su punto de vista, opinión o dudas. ¿Por qué ir dejando diseminados por las diferentes redes sociales los comentarios que realiza el candidato acerca de la oferta publicada? Un post nos permitirá tener en un mismo lugar todos esos comentarios.

Entiendo que jugamos aquí con la desventaja de que pueden ser comentarios negativos o positivos, y que hay que estar preparados para dar una respuesta, pero no olvidemos que no somos los reclutadores los únicos que decidimos en un proceso de selección, sino que también son los candidatos los que decidirán o no inscribirse en una oferta y formar parte de nuestra empresa. Tratamos de captar el  mejor talento, al candidato idóneo para el puesto ¿no?.

Por otro lado, el candidato verá que somos reclutadores orientados a las relaciones, capaces de conectar e interactuar con personas, en definitiva, un reclutador Social, algo que en la actualidad nos están exigiendo las nuevas generaciones.

 #4 Aprovecha el blog para crear sinergias con profesionales del sector y seducir a potenciales empleados

Tener un blog corporativo no es sólo escribir un post y hablar de tu empresa, la gente está cansada del autobombo, lo interesante es crear sinergias con otros bloggers y profesionales del sector. Imagina el impacto que puede tener sobre tus potenciales candidatos, que alguien con cierta reputación en la blogosfera y el sector, acepte escribir un post en tu blog corporativo.

Una colaboración de este tipo, suele generar un mayor número de comentarios sobre el tema tratado, dándonos la posibilidad de detectar entre ellos a algún posible candidato y permitiéndonos evaluar sus conocimientos o su forma de comunicarse.

 En definitiva, lo único que intento decir es que un blog corporativo puede convertirse en una herramienta muy eficaz en el ámbito del reclutamiento, como una nueva estrategia centrada en la mejora de tu employer branding, reputación digital corporativa y difusión de ofertas.

 

 Autor del post: Víctor Candel (@jecanpa)

Víctor CandelIngeniero Técnico Agrícola por la Universidad Miguel Hernández, postgrado en Áptitud Pedagógica por la Universidad de Murcia y Máster en Dirección de personal y Gestión de Recursos Humanos por ENAE Business School.  Es Técnico de Selección y Formación, con más de diez años de experiencia en la gestión y desarrollo de personas. Autor del blog www.victorcandel.com en el que habla principalmente sobre Reclutamiento 2.0 y cómo afrontar con éxito las diferentes fases de un proceso de selección.

 

 

La Gamificación en RRHH da mucho juego

Gamificación

Como ya os mencioné en el post anterior, he finalizado recientemente un Posgrado en Social Media y RRHH 2.0. Para el trabajo final realizamos un proyecto real de Employer Branding y Reclutamiento 2.0 de una empresa del sector tecnológico.

Después de una serie de reuniones con el cliente, tuvimos claro que el programa de referenciados podía tener un gran potencial dentro de este proyecto. Entre algunos de sus beneficios se encuentran:

  • Reducción de los costes por contratación
  • Mayor adaptación a la cultura de la empresa de las personas seleccionadas
  • Aumento de la implicación y motivación de los trabajadores
  • Los empleado se transforman en embajadores de la marca

Entonces, con todos estos beneficios que se nos presentan ¿Por qué no implantarlo? Y mejor aún, ¿Por qué limitarnos únicamente a aquellos contactos que nuestros empleados conocen en el 1.0? Si te dijera contactos profesionales, ¿Qué es lo primero que se te viene a la cabeza?…… ¡Exacto! Linkedin. ¿Por qué no aprovecharnos de todo el potencial de Linkedin para esta misión?

Vale, hasta aquí todo muy bonito pero…. ¿Cómo podemos conseguir que los empleados se impliquen en este plan de referenciados? ¿Cómo conseguiremos que nos recomienden a potenciales candidatos de Linkedin? ¿Cómo conseguiremos que difundan nuestra actividad? Podría darse una recompensa económica para incentivar la participación, pero deberíamos de ir más allá.

Está claro que a todos nos gusta divertirnos; si disfrutas haciendo algo, serás más propenso a repetir, ¿no? Y además, seguro que hablarás de ello con tu familia/amigos/compañeros de trabajo para que lo prueben ellos también.

Es aquí, donde entra en juego la Gamificación. Según la Wikipedia esta es la definición:

La gamificación, a veces traducido al español como ludificación, jueguización o juguetización, es el uso del pensamiento y la mecánica de jugabilidad en contextos ajenos a los juegos, con el fin de que las personas adopten cierto comportamiento

¿Creéis que la gamificación haría que los empleados participaran en el plan de referenciados? Nosotras tuvimos claro que sí. Le dimos a la imaginación y diseñamos una competición por puntos, donde los empleados competían por ser el ganador.

Este tipo de sistema, nos permite implicar al trabajador y aportar más visibilidad a aquello a lo que lo queremos aplicar. Muchas veces, se implantan iniciativas que se quedan en el olvido, o que incluso no tienen la fuerza para llegar a los oídos de todos los empleados. El ser algo novedoso, divertido, original sorprenderá a los propios trabajadores, les incitará a participar y se dará a conocer dentro de la empresa de una manera más informal. Está claro que si algo despierta mi interés, va a hacer que se lo comente a mi compañero.

Al final, somos competitivos por naturaleza y nos gusta formar parte de algo, ¿Por qué no establecer una competición sana entre compañeros? Si veo que mis colegas participan, no me voy a querer quedar fuera de la competición.

La gamificación no está muy extendida aún en los Recursos Humanos; pero desde mi punto de vista puede dar mucho juego (Nunca mejor dicho :D ). En este post me he centrado en la implantación para un plan de referenciados, pero hay muchos más ámbitos de los RRHH donde tendría cabida.

Un ejemplo de ello, sería la competición que realiza anualmente Tuenti. En ella, desarrolladores de todo el mundo deben ir superando diversos retos. Los finalistas, tienen la oportunidad de visitar las oficinas de Tuenti; donde según el concurso, pueden acabar trabajando. Me parece una idea muy buena de atraer el mejor talento.

¿Conoces más ejemplos de Gamificación en RRHH?¿Por qué no hacer las cosas de una manera divertida? ¿Crees que este concepto dará que hablar en el mundo de los Recursos Humanos en un corto-medio plazo?

photo credit: kennymatic via photopin cc

Welcome September!

¿Quién dijo depresión postvacacional? ¡Bienvenido Septiembre! Parecía que el verano no llegaría nunca y se ha pasado volando. Me encanta el verano; días más largos, más tiempo libre que compartir con tus seres queridos, estamos más morenitos y más guapetones :) Para mí, este verano ha resultado ser muy intenso, donde he vivido momentos muy feliz y otros no tanto…

También he cerrado etapas. Una de ellas, la finalización del Posgrado en Social Media y RRHH 2.0 que he realizado en Inesdi. Han sido meses de duro trabajo, pero ha resultado ser una experiencia muy positiva. He tenido el privilegio de haberlo compartido con grandes profesionales y por encima de todo, grandes personas. Estoy segura de que mis tres incondicionales me estarán leyendo. ¡Gracias por haberme apoyado tanto con el blog!

Otra novedad, es que desde el 19 de agosto estoy trabajando como becaria en el Dpto. de RRHH de Microsoft. Estoy tan emocionada… Seguro que va a ser un gran año; voy a aprender mucho de gente muy talentosa.

A nivel personal, ha sido un verano también de cambios, de habituarme a vivir sin una de las personas más importantes de mi vida… Estas cosas te enseñan, que la vida es corta y que hay que aprovecharla. El consuelo que me queda, es que ha vivido una vida plena, ha sido feliz y ha hecho feliz a los demás.

He tenido la suerte de poder compartir unos días con mi familia en mi querida Asturias y cargar pilas. ¿A que es una preciosidad?

 Asturias

También le he dado caña al blog. Voy a incorporar novedades, como son las colaboraciones de otros blogueros, que aporten su punto de vista, y den esa bocanada de aire fresco (y ya de paso, no os saturéis de mi presencia ;) ) .

¿Qué os parece que llamemos a esta sección Express Yourself? Refleja lo que quiero que sea: un lugar donde transmitan su esencia, donde puedan expresarse, aporten sus puntos de vista, ideas, etc. Empezaré en Octubre, y tengo un invitado para inaugurarlo que os va a quitar el hipo! :)

Hay más novedades, pero son sorpresa; hay que dar un poco de intriga a la situación. Que tengáis muy buena vuelta de vacaciones y os espero por el blog, que viene esta vuelta al cole con más fuerzas que nunca ;)

 

Tutorial: Cómo publicar una oferta de trabajo en Facebook

Para este post, he decidido adentrarme en el mundo Youtube y he realizado un tutorial sobre cómo una empresa puede publicar ofertas de trabajo en Facebook.

Existen varias aplicaciones con las que se puede hacer; en este caso, he elegido Jobcast porque es gratuita, fácil e intuitiva.

Espero que os sea de utilidad y os animéis a probarlo. ¡Os dejo con el vídeo! :)

 

¡No todo es atracción!

Estos últimos días he estado echando un vistazo a la Web de varias empresas y su parte de empleo. Me he encontrado con dos situaciones:

  • Muchas de ellas no transmiten nada de su EVP (Propuesta de Valor para el empleado).
  • Otras, parece que se han limitado a plasmar un mensaje copiado de un modelo estándar.

¿Qué ocurre cuando sucede la segunda? Aquí va el caso de mi amigo Pedro :)

Personaje-normal

Pedro se encuentra en búsqueda activa de empleo. Un día, visita la página Web de la Empresa X, y encuentra que esta organización ofrece conciliación e innovación. En ese momento, Pedro se lleva una imagen positiva y asocia a la Empresa X como una organización que reúne todos los atributos que él más valora. Decide suscribirse a sus ofertas de empleo.

Pasado un mes, recibe una oferta que encaja al 100% con su perfil. En la descripción, se vuelven a destacar los atributos que tanto le gustaron.

Personaje-feliz

Después de una semana de haber realizado la entrevista final le llaman. – Pedro, eres la persona seleccionada, enhorabuena. El lunes empiezas. Pedro no se lo puede creer. ¡Por fin! Ha conseguido trabajar en una empresa que tiene todo lo que siempre había deseado.

Se prueba varias camisas y, sin haber dormido apenas por la emoción, Pedro llega a la oficina con una gran sonrisa. ¡Qué bien!

 La Responsable de RRHH le recibe. -Toma Pedro, esta es tu tarjeta para fichar, tienes que estar aquí todos los días a las 9:00h y salir a partir de las 19h.

Personaje-asombrado

Pedro disimula su asombro y no dice nada. Acaba de llegar y no quiere causar una mala impresión; seguro que todo será un malentendido.

Personaje-idea

En su primera reunión, observa como su responsable expone una incidencia con un cliente. A Pedro, se le ocurre una idea muy buena y la comenta. A mitad de su exposición, su responsable le corta. – Pedro, no podemos arriesgar, aquí siempre hemos hecho las cosas de una manera y nos han funcionado. ¿Por qué cambiar?

Pedro, sale de la reunión con un nudo en el estómago. – ¿En qué tipo de empresa me he metido? No es donde yo quiero trabajar… Pasadas 3 semanas, Pedro se va de la empresa.

Personaje-descontento

 

¿Qué es lo que ha conseguido la empresa no creando su propio EVP?

  • La percepción que tenía Pedro no corresponde con cómo es en realidad la organización. Tenía unas expectativas que no han sido cumplidas.
  • Sentimiento de incumplimiento de “contrato psicológico” por parte de la empresa.
  • Disminución de confianza en la compañía.
  • Menor satisfacción de Pedro.
  • Bajo rendimiento de Pedro durante el tiempo en el que estuvo en la compañía.
  • Abandono de la empresa.

Como podemos observar, el Employer Branding no se limita a atraer candidatos. De nada nos servirá atraer ese talento si no podemos retenerlo. En nuestro mensaje de Employer Brand, deberíamos de ser honestos y expresar nuestro propio EVP.

¿Cómo lo debería de haber hecho la Empresa X?

Para empezar, debería haber creado su propio EVP. La Empresa X debe darse cuenta de que esa parte de la página no es simplemente “corta, pega y colorea” y que el modelo estándar que plasmaron hace 10 años no tienen nada que ver con su organización.

Por otro lado, en la descripción del puesto y la oferta de empleo publicada, se debe dar una visión previa lo más precisa y concreta posible del trabajo al que se incorporará el trabajador. En la entrevista, aclararemos ciertas cuestiones de las que no hayamos podido informar previamente; reflejando tanto aspectos positivos como otros negativos o cuestiones que el trabajador debería saber antes de tomar una decisión. De esta manera, el futuro empleado tendrá unas expectativas más realistas, se reducirá la ambigüedad y el trabajador asociará la marca de la empresa como honesta.

 ¿Crees que las empresas son honestas con respecto a lo que “venden” en su página Web?

 

 

Mis 11 Best Blog Awards

Cada día que pasa, me alegro más de haber comenzado el blog. Este pequeño espacio donde puedo expresarme, compartir, aprender y principalmente conocer a gente muy interesante. Algunos de ellos, ya se han convertido en amigos 2.0 a los cuales espero poder desvirtualizar muy pronto.

 Agradezco enormemente a Víctor Candel  y Javier García que me hayan premiado con el Best Blog Award. Gracias por la nominación y por haberme apoyado desde el principio :) . Es un orgullo que dos bloggers a los que admiro tanto se hayan acordado de mí para este premio.

Y ahora, ¡Manos a la obra!

 Normas del premio

  1. Nombrar en tu blog a quién te concedió el premio y agradecérselo.
  2. Responder a las 11 preguntas que te formula quién te concede el premio.
  3. Contar 11 cosas sobre ti.
  4. Conceder el premio a otros 11 blogs.
  5. Formular 11 preguntas que deberán contestar los premiados.
  6. Seguir al blog que te ha otorgado el premio.
  7. Informar a los blogger premiados por ti.

 11 preguntas a contestar

1) ¿Por qué tienes un blog?

Desde siempre me ha gustado escribir. Decidí comenzar mi andadura en el blog para aprender, comunicar nuevas ideas y principalmente relacionarme con otros profesionales de los RRHH que compartiesen mi pasión.

2) ¿Qué te inspira a la hora de escribir?

Normalmente, las mejores ideas para el blog se me ocurren cuando desconecto.

4) ¿Qué es lo más difícil que te ha parecido de poner en marcha en tu propio blog?

Por ahora no me he encontrado con grandes dificultades. Y si me he topado con alguna, San Google me la ha resuelto ;)

5) ¿Cuál ha sido el mejor momento que has vivido con el blog?

Sinceramente, cuando he recibido algún correo o mensaje comentándome que el blog le había resultado de utilidad. También, cuando grandes profesionales a los que admiro lo han compartido.

6) ¿Qué te gusta más, salir a cenar o a comer?

¿Puedo decir las dos? :) Me encanta comer.

7) ¿Última película que te haya impactado y recomiendas?

El Señor de los Anillos. Era bastante reacia a verla ya que no es el estilo de película que me suele gustar, pero reconozco que me impactó y la recomiendo al 100%.

8) ¿Mejor estación del año?

El verano sin duda. Más luz, días más largos, tiempo para disfrutar de familia y amigos…

9) ¿Un destino favorito para descansar?

Asturias es mi lugar favorito. No sólo por su belleza, sino por todos los recuerdos que tengo de mi infancia, de mis abuelos y de lo segura que me hace sentir.

10) ¿Si pudieras ser un animal?

Un delfín… Parecen siempre tan felices… jaja.

11) ¿Alguna confesión prohibida que quieras compartir?

Soy adicta al chocolate.

11 cosas sobre mí

Infografía3

Blogs premiados

Y estos son mis 11 Blogs premiados. Enhorabuena y gracias por aportar contenido interesante :)

  1. Blog sobre Recursos Humanos 2.0, Tecnología e Innovación de @DaniMartosSMN
  2. Zumo de Empleo de @ZumoDeEmpleo
  3. La era del talento de @JaviGRubio_
  4. El Blog de Víctor Candel de @jecanpa
  5. El Blog de Mari Carmen Martín de @maricarmenmar
  6. Pasión por los RRHH, por las personas de @sonia_rmuriel
  7. Redes Humanas 2.0 de @juancbarcelo
  8. RRHH Conexión de @palonso1981
  9. El Blog de Ximo Salas de @xsalas
  10. El blog de Isabel Aguilar de @belsai_80
  11. Blog de Eva Collado Durán de @evacolladoduran

¡Enhorabuena a todos!