¿Eres Capaz de Emocionar?

Comenzamos este 2014 con nuevas ilusiones, con la sensación de que podemos conseguir todo aquello que nos propongamos, como una página en blanco… Es como si todo lo malo del 2013 se hubiese quedado en el pasado. ¡Claro que sí! Fuerzas renovadas y mucho optimismo. ¡Vamos a por ti 2014!

Este año, los RRHH se encuentran ante numerosos retos. A nivel Employer Branding, existe uno que pocas empresas han conseguido aún; el lograr conectar emocionalmente con los candidatos. Sé que estáis ya cansados de escucharme decir lo importante que es humanizar a las empresas, ser más cercanos a los candidatos, etc. ¡Pero es verdad! Somos personas, y nos emocionamos. Si tu empresa consigue esto, ha llegado a otro nivel.

Los vídeos, son una herramienta muy potente ( Ya realicé un post anterior sobre cómo reclutar talento con Vine). Somos verdaderos devoradores de vídeos! En un simple vídeo puedes expresar, dar a conocer o emocionar; contar historias reales, dar voz a tus empleados, publicar una oferta... Tiene muchísimas opciones; solo hay que definir el objetivo que queremos conseguir y el público al que nos dirigiremos.

Como hemos vuelto de las vacaciones de Navidad, y puede que a alguno de vosotros os esté costando un poco, os propongo que echéis un vistazo a estos vídeos realizados por Intel, Twitter y Heineken. Una cosa es segura, van a despertar en vosotros alguna emoción.

¿Han conseguido emocionaros? Dejadme un comentario con vuestro vídeo favorito ( El mío es el de Intel :) )

 

¿Employer Branding 2.0? No, gracias!

Employer Branding

De los creadores de…

Con la crisis actual no necesito invertir en Employer Branding

Llega a nuestras pantallas…

¿Employer Branding 2.0? No, gracias!

Si tu objetivo es atraer talento de la Generación Y…

…no sabes lo que te estás perdiendo

Atracción y retención de talento

Aunque pueda parecer que con la crisis económica actual no es necesario, sigue existiendo una guerra por el talento. Jóvenes recién titulados, con un perfil técnico, buen nivel de inglés son el punto de mira de muchas empresas (Vodafone, Microsoft, Repsol, etc.) Todos ellos compiten por estos recién titulados y puedo deciros, que no es nada fácil encontrarlos (ni retenerlos).

Pueden darse estas situaciones entre nuestro público objetivo:

  • Conocen nuestra marca y hemos hecho una estrategia de Employer Branding–> Bingo! Más probabilidades de que quiera trabajar con nosotros.
  • Conocen nuestra marca y no hemos hecho una estrategia de Employer Branding–> No se verán atraídos por nuestra empresa, con una alta probabilidad acabará trabajando en la competencia (que sí sigue una estrategia de Employer Branding).
  • No conocen nuestra marca–> Los recién titulados están muy preparados, pero no son adivinos… Si no nos conocen, hay muy muy pocas probabilidades (por no decir nulas) de que acaben trabajando en nuestra empresa. No significa únicamente que no conozcan nuestra empresa; sino por ejemplo que no conozcan nuestro EVP (Employee Value Proposition) o que tenemos un programa de jóvenes talentos.

Feedback y estudio de la competencia

Puede ocurrir también que nos hayamos lanzado a la piscina y pensemos que nuestra estrategia está teniendo éxito, cuando en realidad la visión de nuestro público objetivo no se asemeja con lo que queremos mostrar. Es para ello, muy importante monitorizar conversaciones en Redes Sociales que se hagan tanto de nosotros, como de la competencia.

Esto nos permitirá mejorar nuestros mensajes, nuestra manera de expresarlos o plantarnos el rediseño de nuestra EVP. Si detectamos que nuestro público objetivo, busca dentro de las empresas algo diferente de lo que ofrecemos, ¿Por qué seguir ofreciendo algo que no buscan?.

También tendremos la oportunidad de ver qué hace la competencia, qué ofrece, qué opinan los candidatos de la competencia, etc.

Gracias a las Redes Sociales también podemos pedir feedback. Lo maravilloso de este medio es que se puede tener una relación más directa con los candidatos; por lo que se pueden hacer un estudio de cómo nos están viendo. Un concurso, sorteo… podría ser interesante para conseguir una mayor participación.

Auto-selección

La cultura y forma de trabajar de una empresa, no tiene porqué encajar dentro de lo que los candidatos buscan a nivel profesional. El ser transparentes y mostrar nuestra verdadera imagen, puede hacer que exista una auto-selección. Aquellos que se incorporen a nuestra firma estarán más motivados y existirá un menor porcentaje de abandono.

Millenials

Si como hemos comentado antes, tu objetivo es encontrar jóvenes talentos, la mejor manera de llegar a ellos va a ser gracias a las Redes Sociales. Esta generación (Yo incluida :) ) hemos crecido con la tecnología, somos nativos digitales.

Lo mejor es que los que vienen, lo son aún más! Mi prima Sara tiene 5 años, y maneja la tablet mejor que yo! Es increíble!

Es por tanto, que si queremos darnos a conocer entre este talento, debemos ir donde estén. Claro está que la relación de las empresas con las Universidades debe continuar, y se debe seguir haciendo mucho Employer Branding 1.0. Pero si no entramos donde están la mayor parte del tiempo (Redes Sociales) nos quedaremos fuera de esta lucha.

Charles Darwin: “No es la especie más fuerte la que sobrevive, ni la más inteligente, sino la que mejor se adapta a los cambios”

Me gustaría conocer tu opinión. ¿Crees que los RRHH serán capaces de adaptarse a esta nueva forma de hacer Employer Branding?

photo credit: darth87 via photopin cc

La Gamificación en RRHH da mucho juego

Gamificación

Como ya os mencioné en el post anterior, he finalizado recientemente un Posgrado en Social Media y RRHH 2.0. Para el trabajo final realizamos un proyecto real de Employer Branding y Reclutamiento 2.0 de una empresa del sector tecnológico.

Después de una serie de reuniones con el cliente, tuvimos claro que el programa de referenciados podía tener un gran potencial dentro de este proyecto. Entre algunos de sus beneficios se encuentran:

  • Reducción de los costes por contratación
  • Mayor adaptación a la cultura de la empresa de las personas seleccionadas
  • Aumento de la implicación y motivación de los trabajadores
  • Los empleado se transforman en embajadores de la marca

Entonces, con todos estos beneficios que se nos presentan ¿Por qué no implantarlo? Y mejor aún, ¿Por qué limitarnos únicamente a aquellos contactos que nuestros empleados conocen en el 1.0? Si te dijera contactos profesionales, ¿Qué es lo primero que se te viene a la cabeza?…… ¡Exacto! Linkedin. ¿Por qué no aprovecharnos de todo el potencial de Linkedin para esta misión?

Vale, hasta aquí todo muy bonito pero…. ¿Cómo podemos conseguir que los empleados se impliquen en este plan de referenciados? ¿Cómo conseguiremos que nos recomienden a potenciales candidatos de Linkedin? ¿Cómo conseguiremos que difundan nuestra actividad? Podría darse una recompensa económica para incentivar la participación, pero deberíamos de ir más allá.

Está claro que a todos nos gusta divertirnos; si disfrutas haciendo algo, serás más propenso a repetir, ¿no? Y además, seguro que hablarás de ello con tu familia/amigos/compañeros de trabajo para que lo prueben ellos también.

Es aquí, donde entra en juego la Gamificación. Según la Wikipedia esta es la definición:

La gamificación, a veces traducido al español como ludificación, jueguización o juguetización, es el uso del pensamiento y la mecánica de jugabilidad en contextos ajenos a los juegos, con el fin de que las personas adopten cierto comportamiento

¿Creéis que la gamificación haría que los empleados participaran en el plan de referenciados? Nosotras tuvimos claro que sí. Le dimos a la imaginación y diseñamos una competición por puntos, donde los empleados competían por ser el ganador.

Este tipo de sistema, nos permite implicar al trabajador y aportar más visibilidad a aquello a lo que lo queremos aplicar. Muchas veces, se implantan iniciativas que se quedan en el olvido, o que incluso no tienen la fuerza para llegar a los oídos de todos los empleados. El ser algo novedoso, divertido, original sorprenderá a los propios trabajadores, les incitará a participar y se dará a conocer dentro de la empresa de una manera más informal. Está claro que si algo despierta mi interés, va a hacer que se lo comente a mi compañero.

Al final, somos competitivos por naturaleza y nos gusta formar parte de algo, ¿Por qué no establecer una competición sana entre compañeros? Si veo que mis colegas participan, no me voy a querer quedar fuera de la competición.

La gamificación no está muy extendida aún en los Recursos Humanos; pero desde mi punto de vista puede dar mucho juego (Nunca mejor dicho :D ). En este post me he centrado en la implantación para un plan de referenciados, pero hay muchos más ámbitos de los RRHH donde tendría cabida.

Un ejemplo de ello, sería la competición que realiza anualmente Tuenti. En ella, desarrolladores de todo el mundo deben ir superando diversos retos. Los finalistas, tienen la oportunidad de visitar las oficinas de Tuenti; donde según el concurso, pueden acabar trabajando. Me parece una idea muy buena de atraer el mejor talento.

¿Conoces más ejemplos de Gamificación en RRHH?¿Por qué no hacer las cosas de una manera divertida? ¿Crees que este concepto dará que hablar en el mundo de los Recursos Humanos en un corto-medio plazo?

photo credit: kennymatic via photopin cc

¡No todo es atracción!

Estos últimos días he estado echando un vistazo a la Web de varias empresas y su parte de empleo. Me he encontrado con dos situaciones:

  • Muchas de ellas no transmiten nada de su EVP (Propuesta de Valor para el empleado).
  • Otras, parece que se han limitado a plasmar un mensaje copiado de un modelo estándar.

¿Qué ocurre cuando sucede la segunda? Aquí va el caso de mi amigo Pedro :)

Personaje-normal

Pedro se encuentra en búsqueda activa de empleo. Un día, visita la página Web de la Empresa X, y encuentra que esta organización ofrece conciliación e innovación. En ese momento, Pedro se lleva una imagen positiva y asocia a la Empresa X como una organización que reúne todos los atributos que él más valora. Decide suscribirse a sus ofertas de empleo.

Pasado un mes, recibe una oferta que encaja al 100% con su perfil. En la descripción, se vuelven a destacar los atributos que tanto le gustaron.

Personaje-feliz

Después de una semana de haber realizado la entrevista final le llaman. – Pedro, eres la persona seleccionada, enhorabuena. El lunes empiezas. Pedro no se lo puede creer. ¡Por fin! Ha conseguido trabajar en una empresa que tiene todo lo que siempre había deseado.

Se prueba varias camisas y, sin haber dormido apenas por la emoción, Pedro llega a la oficina con una gran sonrisa. ¡Qué bien!

 La Responsable de RRHH le recibe. -Toma Pedro, esta es tu tarjeta para fichar, tienes que estar aquí todos los días a las 9:00h y salir a partir de las 19h.

Personaje-asombrado

Pedro disimula su asombro y no dice nada. Acaba de llegar y no quiere causar una mala impresión; seguro que todo será un malentendido.

Personaje-idea

En su primera reunión, observa como su responsable expone una incidencia con un cliente. A Pedro, se le ocurre una idea muy buena y la comenta. A mitad de su exposición, su responsable le corta. – Pedro, no podemos arriesgar, aquí siempre hemos hecho las cosas de una manera y nos han funcionado. ¿Por qué cambiar?

Pedro, sale de la reunión con un nudo en el estómago. – ¿En qué tipo de empresa me he metido? No es donde yo quiero trabajar… Pasadas 3 semanas, Pedro se va de la empresa.

Personaje-descontento

 

¿Qué es lo que ha conseguido la empresa no creando su propio EVP?

  • La percepción que tenía Pedro no corresponde con cómo es en realidad la organización. Tenía unas expectativas que no han sido cumplidas.
  • Sentimiento de incumplimiento de “contrato psicológico” por parte de la empresa.
  • Disminución de confianza en la compañía.
  • Menor satisfacción de Pedro.
  • Bajo rendimiento de Pedro durante el tiempo en el que estuvo en la compañía.
  • Abandono de la empresa.

Como podemos observar, el Employer Branding no se limita a atraer candidatos. De nada nos servirá atraer ese talento si no podemos retenerlo. En nuestro mensaje de Employer Brand, deberíamos de ser honestos y expresar nuestro propio EVP.

¿Cómo lo debería de haber hecho la Empresa X?

Para empezar, debería haber creado su propio EVP. La Empresa X debe darse cuenta de que esa parte de la página no es simplemente “corta, pega y colorea” y que el modelo estándar que plasmaron hace 10 años no tienen nada que ver con su organización.

Por otro lado, en la descripción del puesto y la oferta de empleo publicada, se debe dar una visión previa lo más precisa y concreta posible del trabajo al que se incorporará el trabajador. En la entrevista, aclararemos ciertas cuestiones de las que no hayamos podido informar previamente; reflejando tanto aspectos positivos como otros negativos o cuestiones que el trabajador debería saber antes de tomar una decisión. De esta manera, el futuro empleado tendrá unas expectativas más realistas, se reducirá la ambigüedad y el trabajador asociará la marca de la empresa como honesta.

 ¿Crees que las empresas son honestas con respecto a lo que “venden” en su página Web?

 

 

Challenge accepted! Atrae talento en 6 segundos

¡Anda que menudo título se me ha ocurrido!. Si seguís How I met your mother os sonará seguro. Quería dedicar el título a la persona que me ha inspirado este post, ya que al igual que yo, somos unos frikis de las series americanas :) .

El tema es que, hace unos días, esta persona me comentaba que no le gustaba nada Vine y que no entendía qué beneficios podía tener un vídeo de tan corta duración.

Para quien no la conozca, es una aplicación para iPhone que permite crear vídeos de 6 segundos.

Y, como una tiene ese pequeño defectillo de querer demostrar que existe siempre un lado positivo en todo ;) , empecé a meditar cómo podría ayudarnos una aplicación como ésta en nuestra estrategia de Reclutamiento 2.0 y Employer Branding.

¿Qué podemos hacer con Vine?

  • Nuestros empleados podrían grabar un pequeño vídeo con una frase de por qué le gusta trabajar en nuestra compañía.
  • Si por ejemplo tenemos una vacante, un vídeo del entorno donde trabajará el nuevo empleado.
  • Un vídeo donde aparezca un fragmento de alguna actividad que realice la empresa con sus empleados.
  • Publicar una oferta.

Estas son algunas ideas de las muchas que se podrían realizar. Como siempre digo, la creatividad es muy importante a la hora de realizar Reclutamiento 2.0.

Caso real: Competición “Reclutar con Vine”

Hace poco, la agencia de marketing 4mat lanzó un concurso donde los participantes debían colgar en twitter un vídeo de Vine publicando una oferta. El vídeo ganador es el siguiente:

Vídeo ganador: Recruit with Vine

Podéis visitar el Hashtag #4MATsVine para ver el resto de vídeos de los demás participantes; no tienen desperdicio :) .

¿Qué os parece? Sinceramente a mi me encanta. El tener que plasmar en un vídeo de 6 segundos tu objetivo es realmente complicado, debes ir directo al grano y ser muy original. En este caso, el salir de la rutina de publicar el típico tweet con la vacante es una manera de impactar en tu público objetivo de una manera diferente.

¿Os parece Vine una buena herramienta de Reclutamiento 2.0 y Employer Branding? ¿Conocéis algún ejemplo de empresa que lo utilice?

Atracción de candidatos 2.0

Como dije en el post anterior, desde mi punto de vista, a la hora de idear una estrategia de Reclutamiento es fundamental “meternos en la cabeza” de los candidatos. Pero, como tampoco somo adivinos, es interesante recopilar información de aquellos que la tienen de primera mano: los candidatos.

Aprovechando Linkedin, lancé un debate en uno de los grupos a los que pertenezco. Como nota informativa y para que entendáis mejor las respuestas, he de decir que es un grupo de perfiles informáticos.

Debate Linkedin

Resumen de respuestas

Los 4 factores que más se repitieron son los que detallo a continuación (Por cierto, si alguno me está leyendo mil gracias; da gusto dar con gente tan participativa :) ).

1. Referencias de compañeros de profesión/antiguos trabajadores (Sobre ambiente, forma de trabajar en la empresa, verdaderas posibilidades de continuidad)

2. Características de la empresa (Clientes, tamaño, tecnologías con las que trabaja)

3. Feeling /confianza generada por el Consultor de Selección

4. Formación (En nuevas tecnologías, certificaciones)

¿Cómo podría ayudarnos una estrategia de Reclutamiento 2.0 a atraer candidatos teniendo en cuenta lo que ellos valoran?

Referencias

Imagínate que quieres irte de vacaciones y has encontrado un hotel que en principio parece bueno, bonito y barato :D ¿Qué será lo primero que hagas antes de reservar? Buscar información en Internet y/o preguntar a tus contactos de las Redes Sociales si lo conocen. Ahora imagínate que un potencial trabajador se dispone a buscar información sobre tu empresa y encuentra comentarios negativos de antiguos trabajadores… Lo más seguro es que hayas perdido a ese candidato para siempre.

¿Pero, qué pensarías si encuentras un comentario sobre un trabajador actual comentando aspectos positivos de pertenecer a tu empresa?

Gracias al Social Media, tendríamos conocimiento de qué están hablando de nosotros como marca empleadora,  analizar esos resultados y actuar. Además, podremos involucrar a nuestros actuales empleados, los cuales serán nuestros mejores embajadores.

Características y formación

Si queremos atraer al talento, deberemos destacar aquellas fortalezas interesantes para nuestros candidatos objetivo. Por ejemplo, en el sector IT dan mucha importancia a la formación constante. Si eres una empresa que apuesta por ello, hazlo ver en las Redes Sociales. ¿Cómo? Cuelga en Facebook una imagen de una formación que se hizo o un vídeo en Youtube de un trabajador contando su experiencia en la última formación que recibió.

Feeling/Confianza con el Consultor de Selección

Muchas veces, desde la posición de reclutadores no nos percatamos de la gran influencia que tenemos en la respuesta final del candidato.

Dar una experiencia positiva al candidato durante todo el proceso de selección es de suma importancia.  Desde mi punto de vista, se basaría en 2 aspectos: Información y humanización. Y aquí, el reclutamiento 2.0 nos puede facilitar mucho la vida.

Gracias a las Redes Sociales, los reclutadores ya no somos el botón “Inscríbete a la oferta”. Tenemos nombre, apellidos e incluso cara XD; y los candidatos pueden contactar directamente con nosotros. Al crear comunidades, se facilita la interacción, y nos  permite dar información y resolver al instante cualquier duda sobre nuestra empresa o el proceso de selección.

El otro día en clase en Inesdi con Ana Sánchez-Blanco, nos comentaba el caso del Banco Sabadell y su fantástica atención al cliente vía Twitter. Cada duda de los usuarios es respondida en un breve espacio de tiempo por una persona del equipo. Siempre firman con sus iniciales al final.

tweets b.s.

Si quieres saber quién es la persona que te ha dado respuesta, puedes visitar la página Web donde aparece todo el equipo. Además, existe también la opción de acceder a su perfil de Linkedin.

MC

Sería muy buena idea, trasladar esta estrategia al Reclutamiento 2.0. De esta manera, conseguiríamos mantener al candidato informado de todo el proceso de selección. Además, nos permitiría interactuar, crear comunidades y recopilar información muy valiosa. Por lo tanto, habríamos conseguido lo que buscábamos,  aportar una experiencia gratificante a nuestros candidatos (tanto activos como pasivos).

 

Para concluir, resumiremos diciendo que gracias a una estrategia de Reclutamiento 2.0, investigación sobre qué desean nuestros potenciales candidatos y una dosis de imaginación, encontraremos numerosas oportunidades de atraer candidatos a nuestra empresa.

¿ Creéis que es realmente útil el Reclutamiento 2.0? En caso afirmativo, ¿Cómo haríais para que la experiencia del candidato durante el proceso fuese óptima?

 

5 Técnicas de reclutamiento en Linkedin

¿Has publicado ofertas donde has vivido alguna de estas situaciones?

stress

a)      No se ha inscrito nadie. Cada vez que entrabas en la oferta publicada te imaginabas mentalmente las típicas barrillas del oeste XD

b)      Se han inscrito 800 candidatos, pero ninguno encajaba en lo que estabas buscando

Si tu respuesta es sí; 1. No eres un bicho raro y 2. Deberías dar un paso más en tu estrategia. Gracias al Reclutamiento 2.0, tenemos la posibilidad de encontrar más fácilmente a nuestro “mirlo blanco”. En el siguiente post os doy 5 técnicas de reclutamiento de personal en Linkedin con una cuenta básica.

Tu perfil de Linkedin

Antes de ponerte a buscar candidatos como un poseso, ¿Has revisado tu perfil? ¿Está completado al 100%? ¿Has utilizado keywords (Debes utilizarlas entre 15 y 35 veces)?

Si tienes la suerte de haberte descargado las aplicaciones de Linkedin antes de su actualización (Actualmente no están disponibles) estás de suerte. Tu perfil será la primera impresión que los candidatos tengan de la compañía, haz que se produzca un flechazo.

Tu red de contactos

Contactos de LinkedinEs sumamente importante que comiences a crear una red de contactos. Aquí hay diversas opiniones, reclutadores que piensan que cuantos más se tengan mejor, y otros que prefieren tener pocos pero más influyentes. Desde mi punto de vista, a no ser que intente contactar contigo un perfil sospechoso, aceptaría todas las solicitudes.

Linkedin permite organizar tus contactos en carpetas. Si por ejemplo los agrupas por “Programador Java”, podrás enviar un mensaje informando de la posición a toda tu carpeta de “Programadores Java”. Puedes categorizar un mismo contacto en varias carpetas.

Búsqueda avanzada

En este apartado tendrás varias opciones de filtrado. Con  la versión Premium podrás obtener resultados más precisos.

Busca por palabras clave del puesto. Ten en cuenta que un mismo trabajo, puede ser nombrado de manera diferente por los candidatos, por lo que intenta buscar sinónimos.

Grupos

Grupos Linkedin

Existen infinidad de grupos en Linkedin de diversa temática. En el grupo podrás publicar vacantes, noticias que consideres que pueden interesar a tus potenciales candidatos, debates para investigar sobre qué les interesa, etc. También te servirán como conexión para agregar a más contactos. Los grupos dan mucho juego, hablaremos de esto en futuros post.

Piensa como un candidato. Si yo me dedico a esto, en qué grupo me gustaría estar y en qué tipo de información podría estar interesado.

Actividad

En la actividad de tu perfil puedes publicar directamente las ofertas o enlazar con las de tu página Web, mostrar éxitos de tu empresa, contenido interesante para tus potenciales candidatos, etc. Esta información aparecerá en la página principal de todos tus contactos y podrá comentarlo y compartirlo. De esta manera no sólo llegarás a tus contactos directos.

No satures a tus contactos. Intenta no publicar 20 ofertas seguidas como si de un portal de empleo se tratara :)

 

En definitiva, Linkedin es una herramienta de Reclutamiento 2.0 con muchas posibilidades. Debemos pensar estratégicamente, meternos en la mente de los candidatos. ¿Dónde pueden estar? Si trasladamos esto al mundo 1.0, es obvio que si estamos buscando recién titulados, acudiremos a foros de empleo de Universidades ya que es donde se concentrarán. Ahora prueba a trasladarlo a Linkedin.

¿Sueles utilizar Linkedin para reclutar? ¿Te da buenos resultados o prefieres herramientas de selección más tradicionales? ¿Qué otras técnicas de reclutamiento de personal en Linkedin conoces?