¿Eres Capaz de Emocionar?

Comenzamos este 2014 con nuevas ilusiones, con la sensación de que podemos conseguir todo aquello que nos propongamos, como una página en blanco… Es como si todo lo malo del 2013 se hubiese quedado en el pasado. ¡Claro que sí! Fuerzas renovadas y mucho optimismo. ¡Vamos a por ti 2014!

Este año, los RRHH se encuentran ante numerosos retos. A nivel Employer Branding, existe uno que pocas empresas han conseguido aún; el lograr conectar emocionalmente con los candidatos. Sé que estáis ya cansados de escucharme decir lo importante que es humanizar a las empresas, ser más cercanos a los candidatos, etc. ¡Pero es verdad! Somos personas, y nos emocionamos. Si tu empresa consigue esto, ha llegado a otro nivel.

Los vídeos, son una herramienta muy potente ( Ya realicé un post anterior sobre cómo reclutar talento con Vine). Somos verdaderos devoradores de vídeos! En un simple vídeo puedes expresar, dar a conocer o emocionar; contar historias reales, dar voz a tus empleados, publicar una oferta... Tiene muchísimas opciones; solo hay que definir el objetivo que queremos conseguir y el público al que nos dirigiremos.

Como hemos vuelto de las vacaciones de Navidad, y puede que a alguno de vosotros os esté costando un poco, os propongo que echéis un vistazo a estos vídeos realizados por Intel, Twitter y Heineken. Una cosa es segura, van a despertar en vosotros alguna emoción.

¿Han conseguido emocionaros? Dejadme un comentario con vuestro vídeo favorito ( El mío es el de Intel :) )

 

Inditex la Más Deseada

Ayer asistí a un evento en las oficinas de El Economista donde se presentaba el ranking de las 100 empresas más atractivas para trabajar gracias al Monitor Empresarial de Reputación Corporativa (MERCO).

Ranking merco

Esta reputación es evaluada a través de tres valores: Calidad Laboral, Marca Empleador y Reputación Interna. Los sujetos de esta investigación han sido:

  • 9.418 trabajadores de las empresas que han participado en el estudio
  • 113 expertos en RRHH
  • 920 antiguos estudiantes de Escuelas de Negocio
  • 890 estudiantes de último año de carrera o primero de máster
  • Muestra representativa de población general (1.605 personas)

Algo que quiero destacar, y que me ha encantado, es el hecho de que puedan participar todas las empresas en el estudio (En este caso, una empresa no tiene que pagar para poder aparecer dentro del ranking).

Ranking por tipo de participante

Trabajadores

Inditex se posiciona como la favorita, seguida por Google. En este caso, Microsoft desaparece del top 10.

Qué es lo que más importancia dan los trabajadores:

  • El desarrollo profesional y la promoción interna
  • Los valores éticos y profesionales de la empresa
  • La motivación y el reconocimiento

En ámbitos a mejorar, muestran como grandes retos la conciliación y el salario.

Universitarios

Los perfiles encuestados eran estudiantes de perfil Económico, Técnico y de Derecho.

Inditex también es una de las empresas más deseadas seguida por Google. Apple baja de la primera posición el año pasado a la tercera y Microsoft se mantiene más o menos en el séptimo lugar.

Qué es lo que más valoran los universitarios:

  • La motivación y el reconocimiento
  • Desarrollo profesional y la promoción interna
  • Igualdad de oportunidades

Alumni

Para estos profesionales de menos de 2 años de experiencia, Google y Coca-Cola son las más deseadas, seguida por Mercadona. Microsoft se encuentra entre las 10 más deseadas (en el puesto 8º).

Lo que más valoran los recién titulados son:

  • El desarrollo profesional y la promoción interna
  • Los valores éticos y profesionales
  • La motivación y el reconocimiento

Como cuestiones a mejorar: el salario, el desarrollo profesional, la motivación y reconocimiento, los valores éticos y profesionales y la reputación de altos directivos.

Expertos en RRHH

Las posiciones del ranking para los expertos de RRHH se mantienen igual: Inditex, Mercadona y Santander. Microsoft sube de la novena posición a la quinta.

Las cuestiones que más importancia tienen para este sector son:

  • Los valores éticos y profesionales de la empresa
  • Buena reputación de altos directivos
  • Orgullo de formar parte de la empresa

Entre las cuestiones a mejorarSalario (hace 2 años no aparecía), igualdad de oportunidades, conciliación y motivación y reconocimiento.

 Conclusiones

  • Inditex, se posiciona como clara vencedora en esta lucha por el talento, seguida por Google.
  • Entre las cuestiones que más importancia dan los sujetos coinciden en: Valores éticos y profesionales, el desarrollo profesional y la motivación y reconocimiento.
  • Entre las cuestiones a mejorar, el salario cobra un papel importante, seguido de la conciliación.

Como podemos observar, la atracción y retención del talento sigue siendo un factor estratégico clave a pesar de la crisis económica.

Cierro pues el post de hoy, con las palabras de José María San Segundo (CEO y director técnico de MERCO) en su entrevista en El Economista

La demanda estratégica de captación de talento sigue estable. El querer captar a los mejores sigue existiendo. Es un reto que no ha variado en los últimos años

Os dejo el link a la ppt del evento

 

Express Yourself @jecanpa: Convierte tu Blog Corporativo en una Herramienta de Reclutamiento 2.0

Crear un blog corporativo es una de las mejores formas de acercarnos a los posibles clientes de nuestra empresa, por su carácter bidireccional. Y ¿Por qué no también como una herramienta de reclutamiento? ¿Por qué no usarlo como una extensión a la sección de empleo o career site de tu web corporativa? ¿Por qué no aprovechar las ventajas de flexibilidad que nos da un blog para atraer a posibles candidatos y potenciar nuestro employer branding?

Blog

 

#1 ¿Quién lee la sección de visión, misión y valores de una empresa en su web?

¿Tú sí la lees? Yo ya no, estoy harto de leer mensajes encorsetados, “corta y pega” que no reflejan realmente la visión, misión y valores de una empresa, frases que quedan fantásticamente redactadas y que en la mayoría de ocasiones son una simple “fachada”.

El blog corporativo puede servir sin embargo, no sólo para compartir de una forma más cercana y realista, la visión, misión y valores, sino también para compartir la cultura organizacional, permitiendo conversar con tus lectores o potenciales empleados sobre como es trabajar en tu empresa, posibilitando que conozcan un poco más tu organización y convertirla en la empresa en la que desearían trabajar.

 #2 Incluir enlaces internos de la publicación de ofertas

Un post  tendrá mucha más repercusión y será más fácilmente difundido a través de redes sociales que la publicación de una oferta, ya que generalmente ésta última, será visualizada únicamente por personas que se encuentran en búsqueda activa de empleo.

A lo que me refiero, es a redactar una entrada en el blog con un tema de actualidad y/o relacionado con el puesto que deseamos cubrir, un post que te dé la posibilidad de aportar información de calidad y que invite a ser compartido.

Al final del artículo incluiríamos una mención a la oferta publicada en nuestra sección de empleo, algo así como “Te ha gustado el post, pues estamos buscando un _____ ¿estás interesado? Clickea en este enlace”.

 #3 Una nueva forma de relacionarse con el candidato

 Cualquier candidato potencial puede estar interesado en conocer mucho más a fondo algunos aspectos de la oferta de empleo publicada, ¿Y si le damos la posibilidad de dejarnos un comentario en el post sobre el puesto que deseamos cubrir?

Un artículo en el blog va mucho más allá de la mera información estática de una oferta de empleo, invitando a los lectores a mostrar su punto de vista, opinión o dudas. ¿Por qué ir dejando diseminados por las diferentes redes sociales los comentarios que realiza el candidato acerca de la oferta publicada? Un post nos permitirá tener en un mismo lugar todos esos comentarios.

Entiendo que jugamos aquí con la desventaja de que pueden ser comentarios negativos o positivos, y que hay que estar preparados para dar una respuesta, pero no olvidemos que no somos los reclutadores los únicos que decidimos en un proceso de selección, sino que también son los candidatos los que decidirán o no inscribirse en una oferta y formar parte de nuestra empresa. Tratamos de captar el  mejor talento, al candidato idóneo para el puesto ¿no?.

Por otro lado, el candidato verá que somos reclutadores orientados a las relaciones, capaces de conectar e interactuar con personas, en definitiva, un reclutador Social, algo que en la actualidad nos están exigiendo las nuevas generaciones.

 #4 Aprovecha el blog para crear sinergias con profesionales del sector y seducir a potenciales empleados

Tener un blog corporativo no es sólo escribir un post y hablar de tu empresa, la gente está cansada del autobombo, lo interesante es crear sinergias con otros bloggers y profesionales del sector. Imagina el impacto que puede tener sobre tus potenciales candidatos, que alguien con cierta reputación en la blogosfera y el sector, acepte escribir un post en tu blog corporativo.

Una colaboración de este tipo, suele generar un mayor número de comentarios sobre el tema tratado, dándonos la posibilidad de detectar entre ellos a algún posible candidato y permitiéndonos evaluar sus conocimientos o su forma de comunicarse.

 En definitiva, lo único que intento decir es que un blog corporativo puede convertirse en una herramienta muy eficaz en el ámbito del reclutamiento, como una nueva estrategia centrada en la mejora de tu employer branding, reputación digital corporativa y difusión de ofertas.

 

 Autor del post: Víctor Candel (@jecanpa)

Víctor CandelIngeniero Técnico Agrícola por la Universidad Miguel Hernández, postgrado en Áptitud Pedagógica por la Universidad de Murcia y Máster en Dirección de personal y Gestión de Recursos Humanos por ENAE Business School.  Es Técnico de Selección y Formación, con más de diez años de experiencia en la gestión y desarrollo de personas. Autor del blog www.victorcandel.com en el que habla principalmente sobre Reclutamiento 2.0 y cómo afrontar con éxito las diferentes fases de un proceso de selección.

 

 

¡No todo es atracción!

Estos últimos días he estado echando un vistazo a la Web de varias empresas y su parte de empleo. Me he encontrado con dos situaciones:

  • Muchas de ellas no transmiten nada de su EVP (Propuesta de Valor para el empleado).
  • Otras, parece que se han limitado a plasmar un mensaje copiado de un modelo estándar.

¿Qué ocurre cuando sucede la segunda? Aquí va el caso de mi amigo Pedro :)

Personaje-normal

Pedro se encuentra en búsqueda activa de empleo. Un día, visita la página Web de la Empresa X, y encuentra que esta organización ofrece conciliación e innovación. En ese momento, Pedro se lleva una imagen positiva y asocia a la Empresa X como una organización que reúne todos los atributos que él más valora. Decide suscribirse a sus ofertas de empleo.

Pasado un mes, recibe una oferta que encaja al 100% con su perfil. En la descripción, se vuelven a destacar los atributos que tanto le gustaron.

Personaje-feliz

Después de una semana de haber realizado la entrevista final le llaman. – Pedro, eres la persona seleccionada, enhorabuena. El lunes empiezas. Pedro no se lo puede creer. ¡Por fin! Ha conseguido trabajar en una empresa que tiene todo lo que siempre había deseado.

Se prueba varias camisas y, sin haber dormido apenas por la emoción, Pedro llega a la oficina con una gran sonrisa. ¡Qué bien!

 La Responsable de RRHH le recibe. -Toma Pedro, esta es tu tarjeta para fichar, tienes que estar aquí todos los días a las 9:00h y salir a partir de las 19h.

Personaje-asombrado

Pedro disimula su asombro y no dice nada. Acaba de llegar y no quiere causar una mala impresión; seguro que todo será un malentendido.

Personaje-idea

En su primera reunión, observa como su responsable expone una incidencia con un cliente. A Pedro, se le ocurre una idea muy buena y la comenta. A mitad de su exposición, su responsable le corta. – Pedro, no podemos arriesgar, aquí siempre hemos hecho las cosas de una manera y nos han funcionado. ¿Por qué cambiar?

Pedro, sale de la reunión con un nudo en el estómago. – ¿En qué tipo de empresa me he metido? No es donde yo quiero trabajar… Pasadas 3 semanas, Pedro se va de la empresa.

Personaje-descontento

 

¿Qué es lo que ha conseguido la empresa no creando su propio EVP?

  • La percepción que tenía Pedro no corresponde con cómo es en realidad la organización. Tenía unas expectativas que no han sido cumplidas.
  • Sentimiento de incumplimiento de “contrato psicológico” por parte de la empresa.
  • Disminución de confianza en la compañía.
  • Menor satisfacción de Pedro.
  • Bajo rendimiento de Pedro durante el tiempo en el que estuvo en la compañía.
  • Abandono de la empresa.

Como podemos observar, el Employer Branding no se limita a atraer candidatos. De nada nos servirá atraer ese talento si no podemos retenerlo. En nuestro mensaje de Employer Brand, deberíamos de ser honestos y expresar nuestro propio EVP.

¿Cómo lo debería de haber hecho la Empresa X?

Para empezar, debería haber creado su propio EVP. La Empresa X debe darse cuenta de que esa parte de la página no es simplemente “corta, pega y colorea” y que el modelo estándar que plasmaron hace 10 años no tienen nada que ver con su organización.

Por otro lado, en la descripción del puesto y la oferta de empleo publicada, se debe dar una visión previa lo más precisa y concreta posible del trabajo al que se incorporará el trabajador. En la entrevista, aclararemos ciertas cuestiones de las que no hayamos podido informar previamente; reflejando tanto aspectos positivos como otros negativos o cuestiones que el trabajador debería saber antes de tomar una decisión. De esta manera, el futuro empleado tendrá unas expectativas más realistas, se reducirá la ambigüedad y el trabajador asociará la marca de la empresa como honesta.

 ¿Crees que las empresas son honestas con respecto a lo que “venden” en su página Web?