¿Employer Branding 2.0? No, gracias!

Employer Branding

De los creadores de…

Con la crisis actual no necesito invertir en Employer Branding

Llega a nuestras pantallas…

¿Employer Branding 2.0? No, gracias!

Si tu objetivo es atraer talento de la Generación Y…

…no sabes lo que te estás perdiendo

Atracción y retención de talento

Aunque pueda parecer que con la crisis económica actual no es necesario, sigue existiendo una guerra por el talento. Jóvenes recién titulados, con un perfil técnico, buen nivel de inglés son el punto de mira de muchas empresas (Vodafone, Microsoft, Repsol, etc.) Todos ellos compiten por estos recién titulados y puedo deciros, que no es nada fácil encontrarlos (ni retenerlos).

Pueden darse estas situaciones entre nuestro público objetivo:

  • Conocen nuestra marca y hemos hecho una estrategia de Employer Branding–> Bingo! Más probabilidades de que quiera trabajar con nosotros.
  • Conocen nuestra marca y no hemos hecho una estrategia de Employer Branding–> No se verán atraídos por nuestra empresa, con una alta probabilidad acabará trabajando en la competencia (que sí sigue una estrategia de Employer Branding).
  • No conocen nuestra marca–> Los recién titulados están muy preparados, pero no son adivinos… Si no nos conocen, hay muy muy pocas probabilidades (por no decir nulas) de que acaben trabajando en nuestra empresa. No significa únicamente que no conozcan nuestra empresa; sino por ejemplo que no conozcan nuestro EVP (Employee Value Proposition) o que tenemos un programa de jóvenes talentos.

Feedback y estudio de la competencia

Puede ocurrir también que nos hayamos lanzado a la piscina y pensemos que nuestra estrategia está teniendo éxito, cuando en realidad la visión de nuestro público objetivo no se asemeja con lo que queremos mostrar. Es para ello, muy importante monitorizar conversaciones en Redes Sociales que se hagan tanto de nosotros, como de la competencia.

Esto nos permitirá mejorar nuestros mensajes, nuestra manera de expresarlos o plantarnos el rediseño de nuestra EVP. Si detectamos que nuestro público objetivo, busca dentro de las empresas algo diferente de lo que ofrecemos, ¿Por qué seguir ofreciendo algo que no buscan?.

También tendremos la oportunidad de ver qué hace la competencia, qué ofrece, qué opinan los candidatos de la competencia, etc.

Gracias a las Redes Sociales también podemos pedir feedback. Lo maravilloso de este medio es que se puede tener una relación más directa con los candidatos; por lo que se pueden hacer un estudio de cómo nos están viendo. Un concurso, sorteo… podría ser interesante para conseguir una mayor participación.

Auto-selección

La cultura y forma de trabajar de una empresa, no tiene porqué encajar dentro de lo que los candidatos buscan a nivel profesional. El ser transparentes y mostrar nuestra verdadera imagen, puede hacer que exista una auto-selección. Aquellos que se incorporen a nuestra firma estarán más motivados y existirá un menor porcentaje de abandono.

Millenials

Si como hemos comentado antes, tu objetivo es encontrar jóvenes talentos, la mejor manera de llegar a ellos va a ser gracias a las Redes Sociales. Esta generación (Yo incluida :) ) hemos crecido con la tecnología, somos nativos digitales.

Lo mejor es que los que vienen, lo son aún más! Mi prima Sara tiene 5 años, y maneja la tablet mejor que yo! Es increíble!

Es por tanto, que si queremos darnos a conocer entre este talento, debemos ir donde estén. Claro está que la relación de las empresas con las Universidades debe continuar, y se debe seguir haciendo mucho Employer Branding 1.0. Pero si no entramos donde están la mayor parte del tiempo (Redes Sociales) nos quedaremos fuera de esta lucha.

Charles Darwin: “No es la especie más fuerte la que sobrevive, ni la más inteligente, sino la que mejor se adapta a los cambios”

Me gustaría conocer tu opinión. ¿Crees que los RRHH serán capaces de adaptarse a esta nueva forma de hacer Employer Branding?

photo credit: darth87 via photopin cc

¡No todo es atracción!

Estos últimos días he estado echando un vistazo a la Web de varias empresas y su parte de empleo. Me he encontrado con dos situaciones:

  • Muchas de ellas no transmiten nada de su EVP (Propuesta de Valor para el empleado).
  • Otras, parece que se han limitado a plasmar un mensaje copiado de un modelo estándar.

¿Qué ocurre cuando sucede la segunda? Aquí va el caso de mi amigo Pedro :)

Personaje-normal

Pedro se encuentra en búsqueda activa de empleo. Un día, visita la página Web de la Empresa X, y encuentra que esta organización ofrece conciliación e innovación. En ese momento, Pedro se lleva una imagen positiva y asocia a la Empresa X como una organización que reúne todos los atributos que él más valora. Decide suscribirse a sus ofertas de empleo.

Pasado un mes, recibe una oferta que encaja al 100% con su perfil. En la descripción, se vuelven a destacar los atributos que tanto le gustaron.

Personaje-feliz

Después de una semana de haber realizado la entrevista final le llaman. – Pedro, eres la persona seleccionada, enhorabuena. El lunes empiezas. Pedro no se lo puede creer. ¡Por fin! Ha conseguido trabajar en una empresa que tiene todo lo que siempre había deseado.

Se prueba varias camisas y, sin haber dormido apenas por la emoción, Pedro llega a la oficina con una gran sonrisa. ¡Qué bien!

 La Responsable de RRHH le recibe. -Toma Pedro, esta es tu tarjeta para fichar, tienes que estar aquí todos los días a las 9:00h y salir a partir de las 19h.

Personaje-asombrado

Pedro disimula su asombro y no dice nada. Acaba de llegar y no quiere causar una mala impresión; seguro que todo será un malentendido.

Personaje-idea

En su primera reunión, observa como su responsable expone una incidencia con un cliente. A Pedro, se le ocurre una idea muy buena y la comenta. A mitad de su exposición, su responsable le corta. – Pedro, no podemos arriesgar, aquí siempre hemos hecho las cosas de una manera y nos han funcionado. ¿Por qué cambiar?

Pedro, sale de la reunión con un nudo en el estómago. – ¿En qué tipo de empresa me he metido? No es donde yo quiero trabajar… Pasadas 3 semanas, Pedro se va de la empresa.

Personaje-descontento

 

¿Qué es lo que ha conseguido la empresa no creando su propio EVP?

  • La percepción que tenía Pedro no corresponde con cómo es en realidad la organización. Tenía unas expectativas que no han sido cumplidas.
  • Sentimiento de incumplimiento de “contrato psicológico” por parte de la empresa.
  • Disminución de confianza en la compañía.
  • Menor satisfacción de Pedro.
  • Bajo rendimiento de Pedro durante el tiempo en el que estuvo en la compañía.
  • Abandono de la empresa.

Como podemos observar, el Employer Branding no se limita a atraer candidatos. De nada nos servirá atraer ese talento si no podemos retenerlo. En nuestro mensaje de Employer Brand, deberíamos de ser honestos y expresar nuestro propio EVP.

¿Cómo lo debería de haber hecho la Empresa X?

Para empezar, debería haber creado su propio EVP. La Empresa X debe darse cuenta de que esa parte de la página no es simplemente “corta, pega y colorea” y que el modelo estándar que plasmaron hace 10 años no tienen nada que ver con su organización.

Por otro lado, en la descripción del puesto y la oferta de empleo publicada, se debe dar una visión previa lo más precisa y concreta posible del trabajo al que se incorporará el trabajador. En la entrevista, aclararemos ciertas cuestiones de las que no hayamos podido informar previamente; reflejando tanto aspectos positivos como otros negativos o cuestiones que el trabajador debería saber antes de tomar una decisión. De esta manera, el futuro empleado tendrá unas expectativas más realistas, se reducirá la ambigüedad y el trabajador asociará la marca de la empresa como honesta.

 ¿Crees que las empresas son honestas con respecto a lo que “venden” en su página Web?