Express yourself @JaviGRubio_ : Predecir el Talento, el verdadero arte del Seleccionador

Hasta el día de hoy cuando nos enfrentábamos a una entrevista de trabajo, teníamos un objetivo principal y es elegir al candidato idóneo para el puesto.

Entonces, aparece una nueva incógnita, mucho más difícil de percibir, puesto que hablamos de algo que no ha ocurrido, y cuando hacemos selección por competencias sabemos todos que precisamos de hechos reales, situaciones concretas que nos lleven a la evidencia.

¿Qué ocurre entonces cuando queremos saber si una persona tendrá talento en algo que no ha hecho nunca?

¿Cómo orientamos la entrevista si por ejemplo lo que buscamos es a un vendedor con un enorme potencial para posteriormente desempeñar funciones de manager?

Aparece aquí la nueva incógnita para el seleccionador, al que se le exige predecir el talento, es decir, elegir a una persona válida para ciertas funciones que desempeñará desde el primer momento que se incorpore a la empresa, pero se le pide que su potencial vaya más allá y también sea capaz de tener talento en otras funciones que más adelante van a aparecer (un puesto de mayor responsabilidad, gestión de equipos, impulsar el cambio del modelo comercial, etc.)

Entrevista

Aparece aquí lo que bajo mi humilde experiencia será la piedra angular de la selección de las grandes empresas, la identificación y detección del potencial, es decir, la capacidad de observar comportamientos de candidatos en situaciones pasadas que puedan llevar a entender, cómo se comportaría en situaciones distintas futuras que requieran de hechos y comportamientos semejantes.

La temática me parece sorprendente y apasionante, y es que si logramos predecir el talento estamos aportando un gran valor añadido a nuestra empresa, quizás estemos incorporando a una persona capaz de tener una idea innovadora que haga ganar a la empresa millones de euros, o un futuro manager que gestione a su equipo de una forma extraordinaria motivándolos hacia la mejora constante y a una excelente adaptación a los cambios.

Es sin duda un nuevo requerimiento de entrevista, una entrevista que no solo piensa en el hoy sino que se adapta al mercado competitivo y cambiante que podemos encontrarnos mañana.

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El autor de este post, es un joven talento al que le auguro mucho éxito :) Gracias por tu participación Javi.

Diplomado en Administración y Dirección de Empresas por la Universidad de Huelva y doble máster en Prevención de Riesgos Laborales en la especialidad de Seguridad en el Trabajo y en Ergonomía y Psicosociología, Javier es el autor del blog“La era del talento“.

 

 

 

¿Employer Branding 2.0? No, gracias!

Employer Branding

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Con la crisis actual no necesito invertir en Employer Branding

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Si tu objetivo es atraer talento de la Generación Y…

…no sabes lo que te estás perdiendo

Atracción y retención de talento

Aunque pueda parecer que con la crisis económica actual no es necesario, sigue existiendo una guerra por el talento. Jóvenes recién titulados, con un perfil técnico, buen nivel de inglés son el punto de mira de muchas empresas (Vodafone, Microsoft, Repsol, etc.) Todos ellos compiten por estos recién titulados y puedo deciros, que no es nada fácil encontrarlos (ni retenerlos).

Pueden darse estas situaciones entre nuestro público objetivo:

  • Conocen nuestra marca y hemos hecho una estrategia de Employer Branding–> Bingo! Más probabilidades de que quiera trabajar con nosotros.
  • Conocen nuestra marca y no hemos hecho una estrategia de Employer Branding–> No se verán atraídos por nuestra empresa, con una alta probabilidad acabará trabajando en la competencia (que sí sigue una estrategia de Employer Branding).
  • No conocen nuestra marca–> Los recién titulados están muy preparados, pero no son adivinos… Si no nos conocen, hay muy muy pocas probabilidades (por no decir nulas) de que acaben trabajando en nuestra empresa. No significa únicamente que no conozcan nuestra empresa; sino por ejemplo que no conozcan nuestro EVP (Employee Value Proposition) o que tenemos un programa de jóvenes talentos.

Feedback y estudio de la competencia

Puede ocurrir también que nos hayamos lanzado a la piscina y pensemos que nuestra estrategia está teniendo éxito, cuando en realidad la visión de nuestro público objetivo no se asemeja con lo que queremos mostrar. Es para ello, muy importante monitorizar conversaciones en Redes Sociales que se hagan tanto de nosotros, como de la competencia.

Esto nos permitirá mejorar nuestros mensajes, nuestra manera de expresarlos o plantarnos el rediseño de nuestra EVP. Si detectamos que nuestro público objetivo, busca dentro de las empresas algo diferente de lo que ofrecemos, ¿Por qué seguir ofreciendo algo que no buscan?.

También tendremos la oportunidad de ver qué hace la competencia, qué ofrece, qué opinan los candidatos de la competencia, etc.

Gracias a las Redes Sociales también podemos pedir feedback. Lo maravilloso de este medio es que se puede tener una relación más directa con los candidatos; por lo que se pueden hacer un estudio de cómo nos están viendo. Un concurso, sorteo… podría ser interesante para conseguir una mayor participación.

Auto-selección

La cultura y forma de trabajar de una empresa, no tiene porqué encajar dentro de lo que los candidatos buscan a nivel profesional. El ser transparentes y mostrar nuestra verdadera imagen, puede hacer que exista una auto-selección. Aquellos que se incorporen a nuestra firma estarán más motivados y existirá un menor porcentaje de abandono.

Millenials

Si como hemos comentado antes, tu objetivo es encontrar jóvenes talentos, la mejor manera de llegar a ellos va a ser gracias a las Redes Sociales. Esta generación (Yo incluida :) ) hemos crecido con la tecnología, somos nativos digitales.

Lo mejor es que los que vienen, lo son aún más! Mi prima Sara tiene 5 años, y maneja la tablet mejor que yo! Es increíble!

Es por tanto, que si queremos darnos a conocer entre este talento, debemos ir donde estén. Claro está que la relación de las empresas con las Universidades debe continuar, y se debe seguir haciendo mucho Employer Branding 1.0. Pero si no entramos donde están la mayor parte del tiempo (Redes Sociales) nos quedaremos fuera de esta lucha.

Charles Darwin: “No es la especie más fuerte la que sobrevive, ni la más inteligente, sino la que mejor se adapta a los cambios”

Me gustaría conocer tu opinión. ¿Crees que los RRHH serán capaces de adaptarse a esta nueva forma de hacer Employer Branding?

photo credit: darth87 via photopin cc

Inditex la Más Deseada

Ayer asistí a un evento en las oficinas de El Economista donde se presentaba el ranking de las 100 empresas más atractivas para trabajar gracias al Monitor Empresarial de Reputación Corporativa (MERCO).

Ranking merco

Esta reputación es evaluada a través de tres valores: Calidad Laboral, Marca Empleador y Reputación Interna. Los sujetos de esta investigación han sido:

  • 9.418 trabajadores de las empresas que han participado en el estudio
  • 113 expertos en RRHH
  • 920 antiguos estudiantes de Escuelas de Negocio
  • 890 estudiantes de último año de carrera o primero de máster
  • Muestra representativa de población general (1.605 personas)

Algo que quiero destacar, y que me ha encantado, es el hecho de que puedan participar todas las empresas en el estudio (En este caso, una empresa no tiene que pagar para poder aparecer dentro del ranking).

Ranking por tipo de participante

Trabajadores

Inditex se posiciona como la favorita, seguida por Google. En este caso, Microsoft desaparece del top 10.

Qué es lo que más importancia dan los trabajadores:

  • El desarrollo profesional y la promoción interna
  • Los valores éticos y profesionales de la empresa
  • La motivación y el reconocimiento

En ámbitos a mejorar, muestran como grandes retos la conciliación y el salario.

Universitarios

Los perfiles encuestados eran estudiantes de perfil Económico, Técnico y de Derecho.

Inditex también es una de las empresas más deseadas seguida por Google. Apple baja de la primera posición el año pasado a la tercera y Microsoft se mantiene más o menos en el séptimo lugar.

Qué es lo que más valoran los universitarios:

  • La motivación y el reconocimiento
  • Desarrollo profesional y la promoción interna
  • Igualdad de oportunidades

Alumni

Para estos profesionales de menos de 2 años de experiencia, Google y Coca-Cola son las más deseadas, seguida por Mercadona. Microsoft se encuentra entre las 10 más deseadas (en el puesto 8º).

Lo que más valoran los recién titulados son:

  • El desarrollo profesional y la promoción interna
  • Los valores éticos y profesionales
  • La motivación y el reconocimiento

Como cuestiones a mejorar: el salario, el desarrollo profesional, la motivación y reconocimiento, los valores éticos y profesionales y la reputación de altos directivos.

Expertos en RRHH

Las posiciones del ranking para los expertos de RRHH se mantienen igual: Inditex, Mercadona y Santander. Microsoft sube de la novena posición a la quinta.

Las cuestiones que más importancia tienen para este sector son:

  • Los valores éticos y profesionales de la empresa
  • Buena reputación de altos directivos
  • Orgullo de formar parte de la empresa

Entre las cuestiones a mejorarSalario (hace 2 años no aparecía), igualdad de oportunidades, conciliación y motivación y reconocimiento.

 Conclusiones

  • Inditex, se posiciona como clara vencedora en esta lucha por el talento, seguida por Google.
  • Entre las cuestiones que más importancia dan los sujetos coinciden en: Valores éticos y profesionales, el desarrollo profesional y la motivación y reconocimiento.
  • Entre las cuestiones a mejorar, el salario cobra un papel importante, seguido de la conciliación.

Como podemos observar, la atracción y retención del talento sigue siendo un factor estratégico clave a pesar de la crisis económica.

Cierro pues el post de hoy, con las palabras de José María San Segundo (CEO y director técnico de MERCO) en su entrevista en El Economista

La demanda estratégica de captación de talento sigue estable. El querer captar a los mejores sigue existiendo. Es un reto que no ha variado en los últimos años

Os dejo el link a la ppt del evento

 

¡No todo es atracción!

Estos últimos días he estado echando un vistazo a la Web de varias empresas y su parte de empleo. Me he encontrado con dos situaciones:

  • Muchas de ellas no transmiten nada de su EVP (Propuesta de Valor para el empleado).
  • Otras, parece que se han limitado a plasmar un mensaje copiado de un modelo estándar.

¿Qué ocurre cuando sucede la segunda? Aquí va el caso de mi amigo Pedro :)

Personaje-normal

Pedro se encuentra en búsqueda activa de empleo. Un día, visita la página Web de la Empresa X, y encuentra que esta organización ofrece conciliación e innovación. En ese momento, Pedro se lleva una imagen positiva y asocia a la Empresa X como una organización que reúne todos los atributos que él más valora. Decide suscribirse a sus ofertas de empleo.

Pasado un mes, recibe una oferta que encaja al 100% con su perfil. En la descripción, se vuelven a destacar los atributos que tanto le gustaron.

Personaje-feliz

Después de una semana de haber realizado la entrevista final le llaman. – Pedro, eres la persona seleccionada, enhorabuena. El lunes empiezas. Pedro no se lo puede creer. ¡Por fin! Ha conseguido trabajar en una empresa que tiene todo lo que siempre había deseado.

Se prueba varias camisas y, sin haber dormido apenas por la emoción, Pedro llega a la oficina con una gran sonrisa. ¡Qué bien!

 La Responsable de RRHH le recibe. -Toma Pedro, esta es tu tarjeta para fichar, tienes que estar aquí todos los días a las 9:00h y salir a partir de las 19h.

Personaje-asombrado

Pedro disimula su asombro y no dice nada. Acaba de llegar y no quiere causar una mala impresión; seguro que todo será un malentendido.

Personaje-idea

En su primera reunión, observa como su responsable expone una incidencia con un cliente. A Pedro, se le ocurre una idea muy buena y la comenta. A mitad de su exposición, su responsable le corta. – Pedro, no podemos arriesgar, aquí siempre hemos hecho las cosas de una manera y nos han funcionado. ¿Por qué cambiar?

Pedro, sale de la reunión con un nudo en el estómago. – ¿En qué tipo de empresa me he metido? No es donde yo quiero trabajar… Pasadas 3 semanas, Pedro se va de la empresa.

Personaje-descontento

 

¿Qué es lo que ha conseguido la empresa no creando su propio EVP?

  • La percepción que tenía Pedro no corresponde con cómo es en realidad la organización. Tenía unas expectativas que no han sido cumplidas.
  • Sentimiento de incumplimiento de “contrato psicológico” por parte de la empresa.
  • Disminución de confianza en la compañía.
  • Menor satisfacción de Pedro.
  • Bajo rendimiento de Pedro durante el tiempo en el que estuvo en la compañía.
  • Abandono de la empresa.

Como podemos observar, el Employer Branding no se limita a atraer candidatos. De nada nos servirá atraer ese talento si no podemos retenerlo. En nuestro mensaje de Employer Brand, deberíamos de ser honestos y expresar nuestro propio EVP.

¿Cómo lo debería de haber hecho la Empresa X?

Para empezar, debería haber creado su propio EVP. La Empresa X debe darse cuenta de que esa parte de la página no es simplemente “corta, pega y colorea” y que el modelo estándar que plasmaron hace 10 años no tienen nada que ver con su organización.

Por otro lado, en la descripción del puesto y la oferta de empleo publicada, se debe dar una visión previa lo más precisa y concreta posible del trabajo al que se incorporará el trabajador. En la entrevista, aclararemos ciertas cuestiones de las que no hayamos podido informar previamente; reflejando tanto aspectos positivos como otros negativos o cuestiones que el trabajador debería saber antes de tomar una decisión. De esta manera, el futuro empleado tendrá unas expectativas más realistas, se reducirá la ambigüedad y el trabajador asociará la marca de la empresa como honesta.

 ¿Crees que las empresas son honestas con respecto a lo que “venden” en su página Web?